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この文章は厚生労働省ホームページの各PDFを参考に作成しましたが、あくまでも内容については、ご自身で厚生労働省ホームページのPDFで確認して下さい。
厚生労働省ホームページ
キャリアアップ助成金のご案内（令和７年度版）
６５歳超雇用推進助成金　　高年齢者無期雇用転換コース
キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース
人材開発支援助成金（教育訓練休暇付与コース）
介護離職防止支援コース
両立支援等助成金
人材確保等支援助成金のご案内 　　　雇用管理制度・雇用環境整備助成コース



申請しやすい助成金・当グループが主に申請して、助成金貰っている種類

助成金の種類	最大金額	説明
1.キャリアアップ助成金(正社員化コース/重点支援対象者	８０万円	２０名迄
2.キャリアアップ助成金(正社員化コース/重点支援対象者以外)	２０万円	２０名迄
3.キャリアアップ助成金(障害者正社員化コース)	６０万円	６ヵ月毎２回
4.65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）	30万円	１０名迄
5.キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）	５６．８万円	１事業所
6.65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）	１６０万円	１社
7.両立支援助成金（介護離職防止支援コース）	６０万円	５名迄
8.両立支援助成金（出生時両立支援コース）	２０万円	１０名迄
9.両立支援助成金（育児休業等支援コース）	６０万円	２名迄
10.キャリアアップ助成金（賃金規定等共通化コース）	６０万円	１事業所
11.人材開発支援助成金（教育訓練休暇付与コース）	３０万円	規定なし
12.人材確保等支援助成金(雇用管理制度コース)	８０万円	１社

目的

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者や派遣労働者といった非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進し、正社員化や処遇改善に取り組む事業主を支援する制度です。

労働者の意欲や能力を向上させ、企業の生産性向上、優秀な人材確保を目指します。

この助成金の中でも「正社員化コース」は、就業規則等で定めた制度に基づき、有期雇用労働者などを正社員化した場合に助成するものです。

勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員といった多様な正社員への転換や、派遣労働者の直接雇用も含まれます。

特に手厚い支援を受けられる「重点支援対象者」

正社員化コースでは、以下のいずれかに該当する労働者を正社員化した場合に、「重点支援対象者」として通常の対象者よりも高額な助成金が支給されます。

・重点支援対象者には、派遣労働者や特定の訓練を修了した者、母子家庭の母等のほか、雇入れから3年未満の有期雇用労働者で一定の要件を満たす者が該当します。

・雇入れから3年未満の有期雇用労働者で、以下の両方に該当する者：

　・過去5年間に正規雇用労働者であった期間が合計1年以下。

　　・過去1年間に正規雇用労働者として雇用されていない。

・派遣労働者（派遣先で正社員として直接雇用する場合）。

・母子家庭の母等または父子家庭の父。

・人材開発支援助成金の特定の訓練を修了した者（人材育成支援コース、事業展開等リスキリング支援コース、人への投資促進コースなど）。

※雇用された期間が通算5年を超える有期雇用労働者は無期雇用労働者とみなされます

支給される助成額（1人当たり）
重点支援対象者を正社員化した場合の助成額は以下の通りです。
・有期雇用労働者を正社員化
・中小企業：80万円（40万円 × 2期）
・大企業：60万円（30万円 × 2期）
・無期雇用労働者を正社員化
・中小企業：40万円（40万円 × 1期）
・大企業：30万円（30万円 × 1期）
有期雇用労働者の重点支援対象者については、正社員化後6か月の賃金支払いに加え、さらに6か月雇用と賃金支払いを行うことで、2期に分けて助成金が支給されます。


主な要件
助成金を受給するためには、いくつかの要件を満たす必要があります。
・キャリアアップ計画の作成・提出：取り組みを実施する前日までに労働局に提出が必要です。
・正社員化後の賃金増額：正社員化後6か月の賃金が、正社員化前6か月の賃金より3%以上増額している必要があります。
・正規雇用労働者としての待遇適用：転換時に「賞与または退職金の制度」と「昇給」のある正規雇用労働者の就業規則等が適用されている必要があります。
・継続雇用：正社員化後、6か月以上（2期申請の場合は12か月以上）継続して雇用し、賃金を支給していること。
・事業主都合による離職の制限：正社員化を行った事業所で、所定の期間内に事業主都合による離職者を出していないこと。

目的
有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するための制度です。
事業主が正社員化や処遇改善の取り組みを実施した場合に助成金が支給され、これにより労働者の意欲と能力を向上させ、企業の生産性を高め、優秀な人材の確保を目指します。
この助成金の中でも「正社員化コース」は、特に非正規雇用労働者を正社員へ転換させる事業主を支援することを目的としています。
具体的には、就業規則や労働協約などに規定された制度に基づき、有期雇用労働者や派遣労働者などを正社員化した事業主に対して助成金が支給されます。
ここでの「正社員化」には、通常の正社員だけでなく、勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員といった「多様な正社員」への転換や、派遣労働者の直接雇用も含まれます。
支給対象となる労働者（重点支援対象者以外）
このコースは、「重点支援対象者」に該当しない非正規雇用労働者を正社員化した場合に適用されます。
「重点支援対象者」は、以下に該当する労働者を指します:
・雇入れから3年以上の有期雇用労働者。
・雇入れから3年未満で、特定の条件（過去5年間の正規雇用期間が合計1年以下かつ過去1年間に正規雇用されていない）を満たす有期雇用労働者。
・派遣労働者（派遣先で正社員として直接雇用する場合）。
・母子家庭の母等または父子家庭の父。
・人材開発支援助成金の特定の訓練（人材育成支援コース、事業展開等リスキリング支援コース、人への投資促進コースなど）を修了した者。
上記に該当しない非正規雇用労働者を正社員化した事業主が、本コースの「重点支援対象者以外」として助成の対象となります。


支給される助成額（1人当たり）
重点支援対象者以外の非正規雇用労働者を正社員化した場合の助成額は以下の通りです。
・有期雇用労働者を正社員化
○中小企業：40万円（40万円 × 1期）
○大企業：30万円（30万円 × 1期）
・無期雇用労働者を正社員化
○中小企業：20万円（20万円 × 1期）
○大企業：15万円（15万円 × 1期）


主な要件
助成金を受給するためには、いくつかの要件を満たす必要があります。
・キャリアアップ計画の作成・提出：取り組みを実施する前日までに労働局に提出が必要です。
・正社員化後の賃金増額：正社員化後6か月の賃金が、正社員化前6か月の賃金より3%以上増額している必要があります。
・正規雇用労働者としての待遇適用：転換時に「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正規雇用労働者の就業規則等が適用されている必要があります。
・継続雇用：正社員化後、6か月以上継続して雇用し、賃金を支給していること。
・事業主都合による離職の制限：正社員化を行った事業所で、所定の期間内に事業主都合による離職者を出していないこと。

目的
障害のある有期雇用労働者などを、より安定した正規雇用労働者等へ転換した事業主に対して助成する制度です。
この制度の目的は、雇用形態の転換等を通じて障害者の職場定着を促進することにあります。
この助成金は、雇用保険の事業主負担分（雇用保険二事業）で運用されており、申請・受給は事業主が行います。


概要
このコースでは、事業主が就業規則等で定めた制度に基づき、以下のいずれかの措置を継続的に講じた場合に助成金が支給されます。
1. 有期雇用労働者を正規雇用労働者（多様な正社員を含む）または無期雇用労働者に転換すること。
2. 無期雇用労働者を正規雇用労働者（多様な正社員を含む）に転換すること。
ここでの「正規雇用労働者等」には、勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員といった多様な正社員も含まれます。


支給対象となる労働者
以下のいずれかに該当する障害のある労働者を転換した場合が対象となります。
・身体障害者
・知的障害者
・精神障害者
・発達障害者
・難病患者
・高次脳機能障害と診断された者
これらの労働者は、転換を行った時点で、賃金の額や計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算6か月以上受けて雇用されている有期雇用労働者または無期雇用労働者である必要があります。


支給される助成額（1人あたり）
支給対象者1人あたりの助成額は、障害の種類と転換形態によって異なります。
支給額は1年間の支給対象期間において、最初の6か月を第1期、次の6か月を第2期として、2期に分けて支給されます。
・重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を転換する場合
・有期雇用から正規雇用への転換:
　中小企業 120万円 (60万円 × 2期) ／ 大企業 90万円 (45万円 × 2期)
・有期雇用から無期雇用への転換: 中小企業 60万円 (30万円 × 2期) ／ 大企業 45万円 (22.5万円 × 2期)
・無期雇用から正規雇用への転換:
　 中小企業 60万円 (30万円 × 2期) ／ 大企業 45万円 (22.5万円 × 2期)
・重度以外の身体障害者、重度以外の知的障害者、発達障害者、難病患者、高次脳機能障害と診断された者を転換する場合
・・有期雇用から正規雇用への転換:
　 中小企業 90万円 (45万円 × 2期) ／ 大企業 67.5万円 (第1期33.5万円、第2期34万円 × 2期)
・有期雇用から無期雇用への転換:
　 中小企業 45万円 (22.5万円 × 2期) ／ 大企業 33万円 (16.5万円 × 2期)
・無期雇用から正規雇用への転換
　: 中小企業 45万円 (22.5万円 × 2期) ／ 大企業 33万円 (16.5万円 × 2期)
※中小企業事業主の範囲は、小売業（飲食店含む）5,000万円以下または50人以下、サービス業5,000万円以下または100人以下、卸売業1億円以下または100人以下、その他の業種3億円以下または300人以下です。


主な要件
助成金を受給するためには、以下の点に注意し、複数の要件を満たす必要があります。
・キャリアアップ計画の作成・提出: コース実施日の前日までに労働局に提出し、認定を受ける必要があります。計画には、大まかな取り組みの流れ、計画期間、対象者、目標、目標達成のための取り組みなどを記載します。
・正規雇用労働者の定義と待遇適用: 転換された労働者には、期間の定めのない労働契約を締結し、派遣労働者でなく、同一事業所の通常の労働者と比較して勤務地や職務が限定されておらず、所定労働時間も同等である必要があります。

また、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正規雇用労働者の就業規則等が適用されていることが必要です。
・転換後の賃金増額（減額なし）: 転換後6か月の賃金が、転換前6か月の賃金より減額されていないこと（原則として1時間当たりの賃金で比較）。
・継続雇用: 転換後、第1期の場合は6か月以上、第2期の場合はさらに6か月以上（合計12か月以上）継続して雇用し、賃金を支給していること。
・対象労働者の同意: 転換を行う際に、対象労働者本人の同意を得ていること。
・事業主都合による離職の制限: 転換を行った事業所で、転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、雇用保険被保険者を事業主の都合により離職させていないこと。
詳細な要件や申請に必要な書類については、厚生労働省のホームページや最寄りの労働局・ハローワークにご確認ください。

1. 支給対象となる取り組みと労働者

 

 

対象となる取り組み: 事業主が、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、期間の定めのない労働契約（無期雇用労働者）に転換させること。

 

・主な対象労働者要件:

 

・転換日において50歳以上かつ定年年齢未満であること。

 

・有期契約労働者として、支給対象事業主に通算して6か月以上5年以内雇用されていること。

 

・無期雇用転換後に、原則として65歳以上まで雇用される見込みがあること。

 

・労働契約法第18条に基づく無期転換申込権の行使による転換ではないこと。

 

・派遣労働者ではないこと。

 

2. 支給額

 

・対象労働者1人につき

 

・中小企業事業主: 30万円

 

・中小企業事業主以外（大企業）: 23万円

 

・上限: 1支給申請年度（4月〜3月）あたり、1適用事業所につき10人まで。

 

・「中小企業事業主」の定義は、資本金等の額または常時雇用する労働者数によって業種ごとに異なります。

 

3. 主な支給要件

助成金を受給するためには、事業主が以下の複数の要件を満たす必要があります。

 

・無期雇用転換制度の整備:

 

・有期契約労働者を通算5年以内の期間で無期雇用労働者に転換する制度を、就業規則や労働協約等に明確に規定し、実施時期も明示されていること（「随時」などは不可）。

 

・高年齢者雇用管理に関する措置の実施:

 

・計画書提出日の前日までに、高年齢者雇用等推進者を選任し、さらに以下の措置を1つ以上実施していること。

 

・職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

 

・作業施設・方法の改善

 

・健康管理、安全衛生の配慮

 

・職域の拡大

 

・知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進

 

・賃金体系の見直し

 

・勤務時間制度の弾力化

 

・これらの措置は、55歳以上の高年齢者を対象とするものに限ります。

 

 

・継続雇用と賃金支給:

 

 

・転換した労働者を、転換後6か月以上の期間継続して雇用し、その期間の賃金を支給していること（勤務日数が11日未満の月を除く）。

 

 

・離職者の制限:

 

・転換を行った事業所において、転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、事業主の都合による雇用保険被保険者の離職が発生していないこと。

または、特定受給資格者となる離職者の割合が6%を超えていないこと（ただし3人以下の場合を除く）。

 

・高年齢者雇用安定法の遵守:

 

・計画書提出日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条（60歳未満定年禁止）または第9条第1項（65歳までの雇用確保措置）の規定と異なる定めをしていないこと。

就業規則等に明記されている内容が審査の対象となります。

 

4. 申請の流れと注意点

本助成金は、事前に「計画申請」を行い認定を受けてから、実際に無期雇用転換を実施し「支給申請」を行う、2段階の手続きが必要です。

 

・申請期間:

 

・計画申請: 無期雇用転換計画の開始日の6か月前の日から3か月前の日まで。

 

・支給申請: 転換後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内

目的
有期雇用労働者等の処遇改善を目的とし、事業主が就業規則または労働協約に定めるところにより、雇用するすべての有期雇用労働者等に関して賞与または退職金制度を新たに設け、その支給または積立てを実施した場合に助成します。
このコースは、令和8年3月31日までの暫定措置とされています。

支給額
助成額は企業規模（中小企業または大企業）と制度導入内容によって異なり、1事業所あたり1回のみ支給されます。
・中小企業の場合:
・賞与および退職金制度を同時に導入: 56万8,000円
・賞与または退職金制度のいずれかを導入: 40万円
・大企業の場合:
・賞与および退職金制度を同時に導入: 42万6,000円
賞与または退職金制度のいずれかを導入: 30万円
※中小企業事業主の範囲は、業種（小売業、サービス業、卸売業、その他）ごとに資本金の額や常時雇用労働者数の基準が定められています。

事業主の要件
・雇用するすべての有期雇用労働者等に対し、就業規則または労働協約に基づき賞与または退職金制度を新たに導入していること。
・**「賞与」**とは、勤務成績に応じて定期または臨時に支給される手当（ボーナス）を指します。原則不支給の規定や支給が明瞭でない場合（いわゆる決算賞与など）は支給対象外です。
・「退職金」全額事業主が負担することが就業規則等に規定され、実際に負担されていること。
・就業規則等に規定がなく慣例的に支給していた賞与制度を新たに規定した場合は支給対象となり得ます。
・上記の制度に基づき、対象労働者1人につき、以下のいずれかに該当すること
・賞与については、6か月分相当として50,000円以上支給した事業主であること。
・退職金については、1か月分相当として3,000円以上を6か月分、または6か月分相当として18,000円以上積立てた事業主であること。
・導入した制度を初回の支給または積立て後6か月以上運用していること。
・制度適用を受けるすべての有期雇用労働者等について、適用前と比較して基本給および定額で支給されている諸手当を減額していないこと。
・過去に「諸手当制度共通化コース」または「諸手当制度等共通化コース」の助成金支給を受けていないこと（健康診断制度を新設実施した場合の助成のみを受けている場合を除く）。

対象労働者の要件
・制度の新設日（制度施行日）の前日から起算して3か月以上前の日から新設日以降6か月以上の期間継続して、当該事業主に雇用されている有期雇用労働者等であること。
・勤務した日数が11日未満の月は除かれますが、有給休暇等の労働対価が全額支給された日は出勤日と見なされます。
・初回の賞与支給または退職金の積立てをした日以降の6か月間、当該事業所において雇用保険被保険者であること。
・制度を新たに設け適用した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること。
・支給申請日において離職していない者であること

目的
意欲と能力のある高年齢者が年齢に関わらずいきいきと働ける社会を実現するため、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して助成する制度です。
これにより、高年齢者の雇用の安定を図ることを目的としています。

支給額
助成額は企業規模によって異なり、1事業所あたり1支給申請年度（4月〜3月）につき最大10人までが上限です。
・中小企業事業主の場合: 対象労働者1人につき 30万円。
・中小企業事業主以外（大企業）の場合: 対象労働者1人につき 23万円。
【中小企業事業主の範囲】 以下のいずれかの基準を満たす事業主が対象です。
ただし、資本金等のない事業主（個人、NPO法人、医療法人、社会福祉法人等）は、常時雇用する労働者数のみで判定します。

業種	資本金の額・出資の総額	常時雇用する労働者の数 （いずれか一方を満たせば可）
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

主な支給要件
本助成金を受給するためには、事業主と対象労働者が以下の要件を満たす必要があります。

事業主の要件
・雇用保険の適用事業所の事業主であること。
・有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則等に規定し、事業所内で周知していること。
・計画書提出日の前日までに、以下の7つの高年齢者雇用管理に関する措置のうち、1つ以上を実施していること。
・職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等。
・作業施設・方法の改善。
・健康管理、安全衛生の配慮。
・職域の拡大。
・知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進。
・賃金体系の見直し。
・勤務時間制度の弾力化。
・無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと。
・転換した日以降、対象労働者を雇用保険被保険者として適用させていること。
・支給決定後も助成金の適正な支給のための調査に協力すること。

対象労働者の要件
・無期雇用転換日において、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること。
・支給対象事業主に有期契約労働者として通算して6か月以上5年以内の期間雇用されていること。
・転換後に65歳以上まで雇用される見込みがあること（事業所の定年年齢が65歳を超える場合は当該年齢まで）。
・転換日において64歳以上の者でないこと。
・派遣労働者でないこと。
・労働契約法第18条に基づき、通算5年を超えて無期転換した者でないこと。
・無期雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期契約労働者でないこと。
・転換日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所で無期雇用労働者として雇用されたことがない者であること。
・支給申請日において、離職していないこと。

目的
仕事と介護の両立支援に取り組む中小企業事業主を支援するための助成金です。
従業員が家族の介護に直面した際に、介護による離職を防ぎ、仕事と介護の両立を支援することで、従業員が安心して働き続けられる環境を整備することを目的としています。

支給の対象となる主な取り組み
本助成金は、以下の措置を実施した事業主が対象となります。

1. 介護休業関係制度の整備と周知
・育児・介護休業法に沿った介護休業関係制度（介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置など）を労働協約または就業規則等に規定し、労働者へ周知していること。
・これらの制度について、育児・介護休業法に規定する内容による旨の規定のみでは不十分であり、具体的な規定整備が必要です。

2. 介護支援プランの作成と面談の実施
・介護休業の取得、職場復帰、および介護両立支援制度の利用について、介護支援プランを作成し、支援措置を実施する旨をあらかじめ規定し、労働者へ周知していること。
・原則として、対象介護休業取得者の休業開始前または同時並行で、従業員との面談（初回面談またはプラン策定面談）を実施し、その結果を記録した上で、プランを作成する必要があります。

3. 具体的な支援措置の実施 本助成金には、大きく分けて「介護休業」と「介護両立支援制度」の2つの支援区分があります。

4. A. 介護休業（休業取得時・職場復帰時）
・休業取得時：作成した介護支援プランに基づき、同一の要介護状態にある家族について合計14日以上の介護休業を取得させていること。この際、対象労働者の業務の整理・引き継ぎを実施している必要があります。
・職場復帰時：介護休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させ、引き続き雇用保険の被保険者として3か月以上雇用していること。職場復帰時に上司または人事労務担当者との面談実施と記録も必要です。

5. B. 介護両立支援制度の利用 以下のいずれかの介護両立支援制度を導入し、対象労働者が利用している場合に助成対象となります。
・所定外労働の制限制度
・時差出勤制度
・深夜業の制限制度
・短時間勤務制度
・介護のための在宅勤務制度
・法を上回る介護休暇制度（有給の休暇制度）
・介護のためのフレックスタイム制度
・介護サービス費用補助制度 これらの制度は、合計42日間（介護休暇制度または介護サービス費用補助制度の場合は6か月）以上の利用実績が必要です。
制度利用後も引き続き雇用保険の被保険者として1か月以上雇用している必要があります。

支給額・支給上限
支給額は、生産性要件を満たすかどうかで異なります。
また、1事業主につき1年度あたり最大5人までが支給対象となります。
同一の対象介護休業者については、休業取得時と職場復帰時の計2回支給される場合があります。

目的
育児や介護と仕事の両立支援に取り組む事業主の皆様を応援するための制度です。
優秀な人材の確保・定着を目指す中小企業の皆様に、ぜひご活用いただきたい助成金です。
支給額と支給対象
・手当支給等（育児休業）: 育児休業取得者の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に、業務体制整備経費（6万円、1か月未満の育休期間は2万円、労務コンサル委託は20万円）と、業務代替手当（業務代替者に支給した手当総額の3/4、上限10万円/月）が支給されます。
・手当支給等（短時間勤務）: 育児のための短時間勤務制度利用者の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に、業務体制整備経費（3万円、労務コンサル委託は20万円）と、業務代替手当（業務代替者に支給した手当総額の3/4、上限3万円/月）が支給されます。
・新規雇用（育児休業）: 育児休業取得者の代替要員を新規雇用（派遣受入れ含む）で確保した場合に、育児休業期間中の業務代替期間に応じて9万円〜67.5万円（プラチナくるみん認定事業主は11万円〜82.5万円）が支給されます。
・有期雇用労働者加算（10万円）: 対象育児休業取得者/短時間勤務制度利用者が有期雇用労働者の場合、かつ業務代替期間が1か月以上の場合に加算されます。
・育児休業等に関する情報公表加算（2万円）: 出生時両立支援コースと同様の要件で情報公表を行った場合に加算されます。
・主な注意点
・対象事業主:新規雇用は中小企業のみが対象、手当支給等は労働者数300人以下の事業主のみが対象です。
・支給人数: 1年度につき、〜の合計で延べ10人まで支給されます。初回から5年間申請可能です。くるみん認定事業主は令和11年度まで延べ50人を限度に支給されます。
・業務代替: 育児休業取得者/短時間勤務制度利用者の業務を代替する労働者（業務代替者）がいること、業務の見直し・効率化の取組（業務の休止・廃止、効率化、マニュアル作成など）を実施していることが必要です。
・賃金増額: 代替業務に対応した賃金制度を規定し、業務代替者の賃金が増額されている必要があります。
・併給不可: 同一労働者の同一の子に係る育児休業について、手当支給等（育児休業）と新規雇用（育児休業）はいずれか一方のみ支給されます。

柔軟な働き方選択制度等支援コース
育児を行う労働者の柔軟な働き方を可能とする制度を複数導入し、制度利用支援の取組を行った場合に助成されます。
・支給額と支給対象
・制度を2つ導入し対象労働者が制度を利用した場合、20万円。
・制度を3つ以上導入し対象労働者が制度を利用した場合、25万円。
・1事業主あたり1年度につき5人まで支給されます。
・育児休業等に関する情報公表加算（2万円）: 出生時両立支援コースと同様の要件で情報公表を行った場合に加算されます。

主な注意点
・対象事業主: 中小企業のみ対象です。
・導入制度: フレックスタイム制度、時差出勤制度、育児のためのテレワーク等、短時間勤務制度、保育サービスの手配及び費用補助、子の養育を容易にするための休暇制度、法を上回る子の看護等休暇制度の中から2つ以上の制度を導入する必要があります。
・制度の対象者: 子が3歳以降小学校就学前までの労働者が利用できる制度として設ける必要がありますが、3歳未満の子を養育する労働者が利用した場合も支給対象となることがあります（ただし、短時間勤務制度の利用を除く）。
・育児に係る柔軟な働き方支援プラン: 面談を行い、プランを作成し、制度利用と利用後のキャリア形成を支援する方針を周知することが必要です。
・制度利用実績: 対象労働者が導入した制度のうち1つを、利用開始から6か月間で所定の基準以上利用していることが必要です。
・同一労働者への支給回数: 同一労働者の同一の子について、同一の制度の利用に係る支給は1回限りです。

9.キャリアアップ助成金（賃金規定等共通化コース）

目的
有期雇用労働者等（有期雇用労働者および無期雇用労働者）のキャリアアップを支援し、正社員との均等待遇を推進することで、優秀な人材の確保と定着を目指す事業主様を応援する制度です。
このコースは、有期雇用労働者等と正規雇用労働者の賃金規定等を共通化し、処遇改善を図る事業主を支援します。
具体的には、有期雇用労働者等の時間当たりの賃金を正規雇用労働者の同等の区分と同額以上とする取り組みが対象です。

対象となる事業主（原則として中小企業事業主）
以下の要件をすべて満たす雇用保険適用事業所の事業主が対象です。
各雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を配置していること。
・キャリアアップ管理者は、複数の事業所や労働者代表との兼任はできません。
・対象労働者に係るキャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長に提出していること。
・労働者の労働条件、勤務状況、賃金支払い状況を明らかにする書類を整備し、賃金算出方法を明らかにできること。
・キャリアアップ計画期間内に、計画に記載した処遇改善に取り組んだこと。
・支給申請した年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していること。
・支給申請日の前日から過去1年間に労働関係法令の違反がないこと。
・性風俗関連営業、暴力団関係、倒産しているなど、助成金を受給できない事業主ではないこと。
「賃金規定等共通化コース」の主な要件
有期雇用労働者等を対象とした賃金規定等を共通化する制度を、就業規則または労働協約に規定していること。
・この規定は、対象労働者の賃金規定等共通化日の前日までに整備されている必要があります。
・共通化された賃金規定等において、有期雇用労働者等と正規雇用労働者について、それぞれ3区分以上、かつ共通する区分を2区分以上設けていること。
・共通化した賃金規定等を6か月以上運用し、対象労働者の時間当たりの賃金が正規雇用労働者の同等の区分と同額以上となっていること。
・共通化の適用を受けるすべての労働者について、適用前と比べて基本給および定額で支給されている諸手当を減額していないこと。

対象となる労働者
賃金規定等が共通化された労働者が対象となります。
・賃金規定等を増額改定した日の前日から起算して3か月以上前の日から、共通化後6か月以上継続して事業主に雇用されている有期雇用労働者等であること。
・事業主または取締役の3親等以内の親族ではないこと。
・支給申請日において離職していないこと。
・賃金規定等共通化日以降の6か月間、雇用保険被保険者であること。

10人材開発支教育訓練休暇：30日以上の長期有休制度

目的
労働者が自発的に職業能力開発に取り組むことを支援する制度です。
特に「長期教育訓練休暇制度」を通じて、従業員が仕事と両立しながら専門的な知識・技能を習得するための有給休暇を取得した場合に、事業主の皆様を応援します。
これにより、企業の人材育成と競争力強化を促進します。
長期教育訓練休暇制度の概要と主な要件
本制度を活用するには、以下の要件を満たす必要があります。
・対象となる休暇制度:
・労働者が業務命令ではなく自発的に、事業主以外の機関が実施する教育訓練、各種検定、キャリアコンサルティングを受けるための休暇です。
・有給であり、労働基準法上の年次有給休暇は含みません。
・1年間に120日以上（最大150日分）の取得が可能であること。休暇は日単位での取得に限ります。
・制度が就業規則または労働協約に明記され、施行日が定められていること。
・対象事業主:
・雇用保険適用事業所の事業主であること。
・制度導入・適用計画を、制度導入日の6か月前?1か月前までに管轄労働局長へ提出していること。
・職業能力開発推進者を選任し、事業内職業能力開発計画を作成していること。
・就業規則等の全労働者への周知と、労働基準監督署への届出（常時10人未満の事業主は申立書でも可）を施行日までに行っていること。
・既に同種の制度を導入している場合は、原則として助成対象外となります。
・対象労働者:
・制度を利用して休暇を取得した雇用保険被保険者。
・賃金助成の対象上限は、企業全体の雇用保険被保険者数が100人未満の場合は1人、100人以上の場合は2人までです。
・助成額
・有給による休暇取得に対し、1人1日あたり賃金助成が支給されます。助成対象となる休暇日数は最大150日分です。


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11.人材確保等支援助成金(雇用管理制度コース)

目的
事業主の皆様が求職者や従業員にとって「魅力ある職場」を創出できるよう、新たな取り組みを支援する助成金です。
具体的には、雇用管理制度の導入や業務負担軽減機器等の導入を通じて、適切な運用を図り、結果として従業員の離職率低下に繋がった場合に、取り組み内容に応じた助成金が支給されます。
この助成金は、企業の人材育成と定着を促進し、競争力強化に貢献します。
1.助成の対象となる主な取り組み
賃金規定制度：賃金規定と賃金表の整備。
・諸手当等制度：諸手当、退職金、賞与制度の導入。
・人事評価制度：生産性向上に資する人事評価制度の導入。
・職場活性化制度：メンター制度、従業員調査（エンゲージメントサーベイ）、または1on1ミーティングの導入。
・健康づくり制度：人間ドックの導入。
2.雇用環境整備の措置（業務負担軽減機器等の導入）：
・従業員の直接的な作業負担を軽減する機器・設備等の導入。
助成額（主な例）
導入する制度や措置、および賃金要件の達成有無によって助成額は異なります。
・各雇用管理制度（賃金規定制度、諸手当等制度、人事評価制度）：40万円（賃金要件を満たした場合：50万円）。
・職場活性化制度、健康づくり制度：各20万円（賃金要件を満たした場合：25万円）。
・※職場活性化制度は、導入する施策の数に関わらず一律の助成額です。
・業務負担軽減機器等の導入：対象経費の1/2（賃金要件を満たした場合：62.5/100）、上限150万円（賃金要件を満たした場合：187.5万円）。
・複数の取り組みを組み合わせることで、最大230万円（賃金要件を満たした場合：287.5万円）の助成が可能です。