申請しやすい助成金・
当社が主に申請して、助成金貰っている種類
| 助成金の種類 | 最大金額 | 説明 |
|---|---|---|
| ８０万円 | ２０名迄 | |
| ２０万円 | ２０名迄 | |
| ６０万円 | ６ヵ月毎２回 | |
| 30万円 | １０名迄 | |
| ５６．８万円 | １事業所 | |
| １６０万円 | １社 | |
| ６０万円 | ５名迄 | |
| ２０万円 | １０名迄 | |
| ６０万円 | ２名迄 | |
| ６０万円 | １事業所 | |
| ３０万円 | 規定なし | |
| ８０万円 | １社 |
1.キャリアアップ助成金(正社員化コース/重点支援対象者)
■ 概要
有期雇用労働者や無期雇用労働者を正社員に転換した事業主に対して支給される助成金で、 重点支援対象者に該当する場合は支給額が加算されます。
■ 対象となる「重点支援対象者」とは？
以下のような労働者を指します（例）：
母子家庭の母等
障害者
生活保護受給者
ひとり親家庭の父
55歳以上の中高年齢者（原則）
若年層（学卒3年以内の既卒者含む）
※最新の定義は都度確認が必要です（雇用保険の「基本手当」の受給資格者等も含まれるケースあり）
■ 支給額（1人あたり）
転換内容 一般コース 重点支援対象者
有期 → 正社員 57万円／人 72万円／
無期 → 正社員 28.5万円／人 36万円／人
※中小企業の場合の金額。大企業は支給額が低くなる傾向あり。
■ 支給要件の主なポイント
キャリアアップ計画書を事前に提出
対象労働者が転換前に6か月以上雇用されている
転換後6か月経過し、その期間中の賃金支払い実績
就業規則等に正社員転換制度が整備されている
転換後の基本給が5％以上アップしていること（条件による）
■ 最大受給人数
上限人数の設定あり（例：1年度あたり20人までなど）
助成金の対象となる人数や条件は事業所単位・企業単位で異なるため、計画段階での確認が必要
■ 申請の流れ（ざっくり）
【事前】キャリアアップ計画書の提出
就業規則等の整備（転換制度を明文化）
正社員転換の実施
転換から6か月間の賃金支払い後、支給申請
審査を経て受給
■よくあるミス・注意点
転換前の契約開始日と雇用期間の確認不足
転換日と6か月の起算日を間違えて早めに申請し失敗
就業規則の変更が未整備で不支給になる例あり
有期雇用労働者や無期雇用労働者を正社員に転換した事業主に対して支給される助成金で、 重点支援対象者に該当する場合は支給額が加算されます。
■ 対象となる「重点支援対象者」とは？
以下のような労働者を指します（例）：
母子家庭の母等
障害者
生活保護受給者
ひとり親家庭の父
55歳以上の中高年齢者（原則）
若年層（学卒3年以内の既卒者含む）
※最新の定義は都度確認が必要です（雇用保険の「基本手当」の受給資格者等も含まれるケースあり）
■ 支給額（1人あたり）
転換内容 一般コース 重点支援対象者
有期 → 正社員 57万円／人 72万円／
無期 → 正社員 28.5万円／人 36万円／人
※中小企業の場合の金額。大企業は支給額が低くなる傾向あり。
■ 支給要件の主なポイント
キャリアアップ計画書を事前に提出
対象労働者が転換前に6か月以上雇用されている
転換後6か月経過し、その期間中の賃金支払い実績
就業規則等に正社員転換制度が整備されている
転換後の基本給が5％以上アップしていること（条件による）
■ 最大受給人数
上限人数の設定あり（例：1年度あたり20人までなど）
助成金の対象となる人数や条件は事業所単位・企業単位で異なるため、計画段階での確認が必要
■ 申請の流れ（ざっくり）
【事前】キャリアアップ計画書の提出
就業規則等の整備（転換制度を明文化）
正社員転換の実施
転換から6か月間の賃金支払い後、支給申請
審査を経て受給
■よくあるミス・注意点
転換前の契約開始日と雇用期間の確認不足
転換日と6か月の起算日を間違えて早めに申請し失敗
就業規則の変更が未整備で不支給になる例あり
2.キャリアアップ助成金(正社員化コース/重点支援対象者以外)
■ 目的
有期契約社員・無期雇用社員を正社員に転換した企業に対して支給される厚生労働省の助成金です。
これは、重点支援対象者（生活困窮者・障害者など）ではない一般の従業員が対象です。
■ 対象者
正社員転換前に、以下のいずれかの状態で6か月以上継続して雇用されていた労働者
有期契約社員
無期雇用社員（非正規）
重点支援対象者に該当しないこと（つまり一般的な社員）
■ 支給金額（中小企業の場合）
転換前 → 転換後 支給額（1人あたり）
有期契約 → 正社員 57万円
無期雇用 → 正社員 28.5万円
※大企業はこれより低くなる（有期→正社員は42.75万円など）
■ 支給条件（主なポイント）
要件 内容
事前計画 「キャリアアップ計画書」を事前に提出していること
雇用期間 正社員転換前に6か月以上継続して雇用している
転換制度 就業規則などで「正社員転換制度」が明記されている
給与アップ 正社員転換時に基本給が5%以上アップしている
在籍確認 転換後6か月間、在籍し給与を支払っていること
契約内容 転換後の雇用形態・労働条件が正社員と明確であること
■ 注意点
「正社員」とは 期間の定めがなく、所定労働時間が正規労働者と同等の者
転換日や賃金変更日などの記録（契約書・賃金台帳）が必須
キャリアアップ計画書は「転換前に」提出していないとNG（事後は対象外）
■ 申請スケジュール（概要）
キャリアアップ計画書を労働局へ提出
対象者の転換前後の契約書・就業規則の整備
正社員転換を実施（6か月以上の雇用）
転換後6か月経過＋給与支払い後、申請書提出
書類審査ののち、助成金支給
■よくある質問
質問 回答
転換は何人でも可能？→ 年度あたり最大20人程度が一般的な上限（要確認）
パート・アルバイトは対象？→→所定労働時間や契約内容による（条件を満たせば対象）
計画書提出前に転換した場合は？→→ 原則として対象外（不支給）
有期契約社員・無期雇用社員を正社員に転換した企業に対して支給される厚生労働省の助成金です。
これは、重点支援対象者（生活困窮者・障害者など）ではない一般の従業員が対象です。
■ 対象者
正社員転換前に、以下のいずれかの状態で6か月以上継続して雇用されていた労働者
有期契約社員
無期雇用社員（非正規）
重点支援対象者に該当しないこと（つまり一般的な社員）
■ 支給金額（中小企業の場合）
転換前 → 転換後 支給額（1人あたり）
有期契約 → 正社員 57万円
無期雇用 → 正社員 28.5万円
※大企業はこれより低くなる（有期→正社員は42.75万円など）
■ 支給条件（主なポイント）
要件 内容
事前計画 「キャリアアップ計画書」を事前に提出していること
雇用期間 正社員転換前に6か月以上継続して雇用している
転換制度 就業規則などで「正社員転換制度」が明記されている
給与アップ 正社員転換時に基本給が5%以上アップしている
在籍確認 転換後6か月間、在籍し給与を支払っていること
契約内容 転換後の雇用形態・労働条件が正社員と明確であること
■ 注意点
「正社員」とは 期間の定めがなく、所定労働時間が正規労働者と同等の者
転換日や賃金変更日などの記録（契約書・賃金台帳）が必須
キャリアアップ計画書は「転換前に」提出していないとNG（事後は対象外）
■ 申請スケジュール（概要）
キャリアアップ計画書を労働局へ提出
対象者の転換前後の契約書・就業規則の整備
正社員転換を実施（6か月以上の雇用）
転換後6か月経過＋給与支払い後、申請書提出
書類審査ののち、助成金支給
■よくある質問
質問 回答
転換は何人でも可能？→ 年度あたり最大20人程度が一般的な上限（要確認）
パート・アルバイトは対象？→→所定労働時間や契約内容による（条件を満たせば対象）
計画書提出前に転換した場合は？→→ 原則として対象外（不支給）
3.キャリアアップ助成金(障害者正社員化コース)
■ 目的
有期契約社員・無期雇用社員を正社員に転換した企業に対して支給される厚生労働省の助成金です。
これは、重点支援対象者（生活困窮者・障害者など）ではない一般の従業員が対象です
■ 対象者
正社員転換前に、以下のいずれかの状態で6か月以上継続して雇用されていた労働者
有期契約社員
無期雇用社員（非正規）
重点支援対象者に該当しないこと（つまり一般的な社員）
■ 支給金額（中小企業の場合）
転換前 → 転換後 支給額（1人あたり）
有期契約 → 正社員 57万円
無期雇用 → 正社員 28.5万円
※大企業はこれより低くなる（有期→正社員は42.75万円など）
■ 支給条件（主なポイント）
要件 内容
事前計画 「キャリアアップ計画書」を事前に提出していること
雇用期間 正社員転換前に6か月以上継続して雇用している
転換制度 就業規則などで「正社員転換制度」が明記されている
給与アップ 正社員転換時に基本給が5%以上アップしている
在籍確認 転換後6か月間、在籍し給与を支払っていること
契約内容 転換後の雇用形態・労働条件が正社員と明確であること
■ 注意点
「正社員」とは 期間の定めがなく、所定労働時間が正規労働者と同等の者
転換日や賃金変更日などの記録（契約書・賃金台帳）が必須
キャリアアップ計画書は「転換前に」提出していないとNG（事後は対象外）
■ 申請スケジュール（概要）
キャリアアップ計画書を労働局へ提出
対象者の転換前後の契約書・就業規則の整備
正社員転換を実施（6か月以上の雇用）
転換後6か月経過＋給与支払い後、申請書提出
書類審査ののち、助成金支給
■よくある質問
質問 回答
転換は何人でも可能？→→ 年度あたり最大20人程度が一般的な上限（要確認）
パート・アルバイトは対象？→ 所定労働時間や契約内容による（条件を満たせば対象）
計画書提出前に転換した場合は？→ 原則として対象外（不支給）
有期契約社員・無期雇用社員を正社員に転換した企業に対して支給される厚生労働省の助成金です。
これは、重点支援対象者（生活困窮者・障害者など）ではない一般の従業員が対象です
■ 対象者
正社員転換前に、以下のいずれかの状態で6か月以上継続して雇用されていた労働者
有期契約社員
無期雇用社員（非正規）
重点支援対象者に該当しないこと（つまり一般的な社員）
■ 支給金額（中小企業の場合）
転換前 → 転換後 支給額（1人あたり）
有期契約 → 正社員 57万円
無期雇用 → 正社員 28.5万円
※大企業はこれより低くなる（有期→正社員は42.75万円など）
■ 支給条件（主なポイント）
要件 内容
事前計画 「キャリアアップ計画書」を事前に提出していること
雇用期間 正社員転換前に6か月以上継続して雇用している
転換制度 就業規則などで「正社員転換制度」が明記されている
給与アップ 正社員転換時に基本給が5%以上アップしている
在籍確認 転換後6か月間、在籍し給与を支払っていること
契約内容 転換後の雇用形態・労働条件が正社員と明確であること
■ 注意点
「正社員」とは 期間の定めがなく、所定労働時間が正規労働者と同等の者
転換日や賃金変更日などの記録（契約書・賃金台帳）が必須
キャリアアップ計画書は「転換前に」提出していないとNG（事後は対象外）
■ 申請スケジュール（概要）
キャリアアップ計画書を労働局へ提出
対象者の転換前後の契約書・就業規則の整備
正社員転換を実施（6か月以上の雇用）
転換後6か月経過＋給与支払い後、申請書提出
書類審査ののち、助成金支給
■よくある質問
質問 回答
転換は何人でも可能？→→ 年度あたり最大20人程度が一般的な上限（要確認）
パート・アルバイトは対象？→ 所定労働時間や契約内容による（条件を満たせば対象）
計画書提出前に転換した場合は？→ 原則として対象外（不支給）
4.65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
■概要
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用社員へ転換した場合、事業主に対して助成金が支給されます
■支給額と上限
中小企業の場合：1人につき 30万円
中小企業以外の事業主：1人につき 23万円
1事業所あたり1年度10人までが対象
■主な支給要件
1.無期雇用転換計画書の認定
転換対象とする有期契約労働者に対する制度を作り、計画開始の6?3か月前に提出し、認定を受けること
2.対象者の条件
50歳以上かつ定年年齢未満（原則64歳以下）で、有期雇用の通算期間が6か月以上・5年以内の労働者
転換日に64歳以上の者は対象外 。
派遣労働者は原則対象外 。
3.契約転換後の継続雇用
転換後、6か月以上の雇用と給与支払いが完了していること 。
転換後も65歳以上まで継続雇用する見込みが必要 。
4.制度整備の証明
就業規則や就業協約で無期転換制度が規定されている必要がある 。
5.併給調整に注意
他の補助金との重複受給がある場合、整合性要件を満たしていないと支給されない可能性あり 。
■申請の流れ
1..計画書提出：無期転換計画書を、転換開始6～3か月前にJEEDの都道府県支部へ提出
2.転換実施：計画に基づき、有期労働者を無期契約へ転換
3.6か月以上の雇用継続と給与支払い 。
4.支給申請：給与支払い完了後2か月以内に申請
5.審査・支給：申請が通れば助成金が振り込まれます。
■注意ポイント
計画書の提出時期を厳守（開始日の6?3か月前）。遅れると対象外に。
同一年度上限は10人まで 。
助成金は後払い。制度整備や転換実施までの費用は自社が先払い
電子申請にも対応可能（e?Gov／GビズIDなど）
キャリアアップ助成金の無期転換コースとは併給できません 。
＊＊＊＊＊＊＊＊おまけです。参考に＊＊＊＊＊＊＊＊
■利用メリット
1人あたり最大30万円（中小企業）と高額
高齢者の雇用安定や定年延長・職場定着に貢献
将来の人材確保や介護離職の抑制にも有効
6.キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）
■概要
有期雇用労働者（契約社員・パートなど）に対して 新たに賞与または退職金制度を導入し、実施した事業所に対する助成金です
■支給額（中小企業）
導入制度 支給額（中小企業） 加算（賞与＋退職金同時導入時）
賞与または退職金制度のみ導入 40万円 ?
賞与＋退職金の両方導入 56.8万円 ＋16.8万円
大企業の場合は30万円／42.6万円
■支給要件
1.キャリアアップ計画を制度導入前に提出・認定
2.就業規則や労働協約に該当制度を明記
3.制度導入後、対象労働者に対して
賞与：6か月に相当して5万円以上支給
退職金：1か月相当3,000円以上を6か月分積立
4.制度導入後6か月間の賃金支払いを完了 → 翌日から2か月以内に支給申請
5.制度導入後6か月間の賃金支払いを完了 → 翌日から2か月以内に支給申請
6.支給申請時に制度が継続運用されていること
7.対象者が 事業主およびその3親等以内の親族でないこと
＊＊「同一労働同一賃金」関連の制度と整合しながらの導入が推奨されます 。
■支給までの流れ
1.計画書提出：制度導入前に提出・認定
2.就業規則整備：賞与・退職金制度をルール化
3.制度導入実施
4.賞与支給または退職金積立後6か月間賃金支払い
5.支給申請：完了翌日から2か月以内に行う
6.審査 → 支給決定
■注意点
申請期限の厳守が重要：1日でも過ぎると対象外
一事業所につき1回限りの助成
過去に「諸手当制度共通化コース」等で支給を受けている場合、対象外
生産性向上要件をクリアすると最大48万円（中小企業）まで加算支給
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊おまけです。参考に＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
■活用メリット
非正規雇用者の待遇改善・定着率向上につながる
**高額助成（最大56.8万円）**で初期負担を軽減
働き方改革や同一労働同一賃金対応に資する制度構築にも最適
有期雇用労働者（契約社員・パートなど）に対して 新たに賞与または退職金制度を導入し、実施した事業所に対する助成金です
■支給額（中小企業）
導入制度 支給額（中小企業） 加算（賞与＋退職金同時導入時）
賞与または退職金制度のみ導入 40万円 ?
賞与＋退職金の両方導入 56.8万円 ＋16.8万円
大企業の場合は30万円／42.6万円
■支給要件
1.キャリアアップ計画を制度導入前に提出・認定
2.就業規則や労働協約に該当制度を明記
3.制度導入後、対象労働者に対して
賞与：6か月に相当して5万円以上支給
退職金：1か月相当3,000円以上を6か月分積立
4.制度導入後6か月間の賃金支払いを完了 → 翌日から2か月以内に支給申請
5.制度導入後6か月間の賃金支払いを完了 → 翌日から2か月以内に支給申請
6.支給申請時に制度が継続運用されていること
7.対象者が 事業主およびその3親等以内の親族でないこと
＊＊「同一労働同一賃金」関連の制度と整合しながらの導入が推奨されます 。
■支給までの流れ
1.計画書提出：制度導入前に提出・認定
2.就業規則整備：賞与・退職金制度をルール化
3.制度導入実施
4.賞与支給または退職金積立後6か月間賃金支払い
5.支給申請：完了翌日から2か月以内に行う
6.審査 → 支給決定
■注意点
申請期限の厳守が重要：1日でも過ぎると対象外
一事業所につき1回限りの助成
過去に「諸手当制度共通化コース」等で支給を受けている場合、対象外
生産性向上要件をクリアすると最大48万円（中小企業）まで加算支給
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊おまけです。参考に＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
■活用メリット
非正規雇用者の待遇改善・定着率向上につながる
**高額助成（最大56.8万円）**で初期負担を軽減
働き方改革や同一労働同一賃金対応に資する制度構築にも最適
6.65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
■概要
高年齢者が定年以降も働き続けられるように次の措置を事業主が実施した際に支給される助成金のコースです：
1.65歳以上への定年引上げ
2.定年の廃止
3.希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度導入
4.他社による継続雇用制度導入
■支給額（上限）
A・B：定年引上げまたは廃止
C：継続雇用制度導入
（対象者全員を66歳以上まで雇用）
D：他社による継続雇用制度
66～69歳：上限10万円（または実費の1/2
70歳以上：上限15万円（または実費の1/2
※複数措置を取っても支給は最も金額が大きいもの1つのみが対象です
■支給要件
雇用保険適用事業所であること。
対象措置を就業規則等で制度化し、実施していること。
対象者は60歳以上で1年以上継続雇用されている雇用保険被保険者であること。
他社制度の場合、実費負担し専門家委託済であること。
高年齢者雇用推進者の選任と、高年齢者雇用管理措置（訓練・施設改善など）を1つ以上実施していること
■支給対象期間・申請タイミング
制度実施日の属する月の翌月から4か月以内の各月1日?15日の期間に申請可能。
※休日の場合は翌開庁日までに申請要件を満たす必要あり
■注意事項
制度制度の実施日と申請期限の管理が重要
複数措置を行っても1回の申請で十分（最上位の支給金額）
申請は後払い：実施済措置を自社で先行整備する必要あり
各月または四半期で予算枠を超えると受付停止になる可能性あり
■活用メリット
対象人数に応じて最大160万円まで支給される可能性
高年齢者の定年延長・継続雇用の促進を通じて定着率向上
他社零雇用制度導入ではコスト軽減の助成も活用可能
高年齢者が定年以降も働き続けられるように次の措置を事業主が実施した際に支給される助成金のコースです：
1.65歳以上への定年引上げ
2.定年の廃止
3.希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度導入
4.他社による継続雇用制度導入
■支給額（上限）
A・B：定年引上げまたは廃止
| 対象人数 | 65歳 | 66～69歳 （5歳未満） |
66～69歳 （5歳以上） 70歳以上 |
定年廃止 （70歳未満） |
|---|---|---|---|---|
| 1～3人 | 15万円 | 20万円 | 30万円 | 30万円 |
| 4～6人 | 20万円 | 25万円 | 50万円 | 50万円 |
| 7～9人 | 25万円 | 30万円 | 85万円 | 85万円 |
| 10人以上 | 30万円 | 35万円 | 105万円 | 105万円 |
（対象者全員を66歳以上まで雇用）
| 人数 | 66～69歳 | 70歳以上 |
|---|---|---|
| 1～3人 | 15万円 | 30万円 |
| 4～6人 | 25万円 | 50万円 |
| 7～9人 | 40万円 | 80万円 |
| 10人以上 | 60万円 | 100万円 |
D：他社による継続雇用制度
66～69歳：上限10万円（または実費の1/2
70歳以上：上限15万円（または実費の1/2
※複数措置を取っても支給は最も金額が大きいもの1つのみが対象です
■支給要件
雇用保険適用事業所であること。
対象措置を就業規則等で制度化し、実施していること。
対象者は60歳以上で1年以上継続雇用されている雇用保険被保険者であること。
他社制度の場合、実費負担し専門家委託済であること。
高年齢者雇用推進者の選任と、高年齢者雇用管理措置（訓練・施設改善など）を1つ以上実施していること
■支給対象期間・申請タイミング
制度実施日の属する月の翌月から4か月以内の各月1日?15日の期間に申請可能。
※休日の場合は翌開庁日までに申請要件を満たす必要あり
■注意事項
制度制度の実施日と申請期限の管理が重要
複数措置を行っても1回の申請で十分（最上位の支給金額）
申請は後払い：実施済措置を自社で先行整備する必要あり
各月または四半期で予算枠を超えると受付停止になる可能性あり
■活用メリット
対象人数に応じて最大160万円まで支給される可能性
高年齢者の定年延長・継続雇用の促進を通じて定着率向上
他社零雇用制度導入ではコスト軽減の助成も活用可能
7.両立支援助成金（介護離職防止支援コース）
■対象者・目的
介護が必要な家族（要介護認定対象）をケアする労働者向け
企業が介護支援プランなどを導入し、介護休業・フレキシブル制度の活用を支援することで、介護離職の防止を図る目的です
※中小企業事業主が対象で、常時雇用300人以下（2025年4月以降改正）
■支給対象・要件
1.介護支援プランの策定・事前面談・職場周知
2対象労働者が以下のどちらかを実施：
介護休業（5日以上・取得＋職場復帰）
介護両立支援制度の利用（時差出勤・短時間勤務など）
3.業務代替支援もオプションで支給対象
4.対象者は雇用保険被保険者であること
要件は、5日以上の介護休業取得と、それに伴う職場復帰。さらに環境整備や制度利用記録などが必須です
■支給額（各項目／対象者1人あたり、1事業主につき上限5人まで）
※各項目につき1事業主あたり5名まで（※介護休業含む複数項目支給可能）
■手続きと申請タイミング
1.介護支援プラン策定＆制度導入・周知
2.対象者が支援プランに沿った介護休業または制度利用
3.業務整理や代替体制の実施
4.取得・終了後、支給対象者1人につき取得後2か月以内に申請（例：休業5日＋復帰分）
■注意点
介護支援プランは休業前の事前策定が基本（休業と同時対応可能な場合もあり）
申請期限や上限人数の管理が重要
制度利用と業務代替支援の併用可能で企業の介護支援体制に柔軟性がある
後払い方式。費用先行が必要です
■活用メリット
高額支給（最大60万円＋代替・加算支援あり）
介護と仕事の両立支援体制の整備が、企業の人材定着に直結
制度整備を通じて労働環境の改善につながる
介護が必要な家族（要介護認定対象）をケアする労働者向け
企業が介護支援プランなどを導入し、介護休業・フレキシブル制度の活用を支援することで、介護離職の防止を図る目的です
※中小企業事業主が対象で、常時雇用300人以下（2025年4月以降改正）
■支給対象・要件
1.介護支援プランの策定・事前面談・職場周知
2対象労働者が以下のどちらかを実施：
介護休業（5日以上・取得＋職場復帰）
介護両立支援制度の利用（時差出勤・短時間勤務など）
3.業務代替支援もオプションで支給対象
4.対象者は雇用保険被保険者であること
要件は、5日以上の介護休業取得と、それに伴う職場復帰。さらに環境整備や制度利用記録などが必須です
■支給額（各項目／対象者1人あたり、1事業主につき上限5人まで）
| 支援内容 | 要件 | 支給額（中小企業） | 長期取得（15日以上）の場合 |
|---|---|---|---|
| 介護休業支援 | 5日以上取得 ＋復帰 |
40万円 | 60万円 |
| 介護両立支援制度 | 制度導入＋利用 | 20万円（1制度） | 30万円 （利用60日以上） |
| 制度2つ以上導入 ＋1つ利用 |
25万円 | 40万円 （利用60日） | |
| 業務代替支援 | 新規雇用 | 20万円 | 30万円 （休業15日以上） |
| 代替者への手当支給 （休業） |
5万円 | 10万円 （休業15日以上） |
|
| 代替者への手当支給 （短時間勤務） |
3万円 | （長期取得時も同額 |
※各項目につき1事業主あたり5名まで（※介護休業含む複数項目支給可能）
■手続きと申請タイミング
1.介護支援プラン策定＆制度導入・周知
2.対象者が支援プランに沿った介護休業または制度利用
3.業務整理や代替体制の実施
4.取得・終了後、支給対象者1人につき取得後2か月以内に申請（例：休業5日＋復帰分）
■注意点
介護支援プランは休業前の事前策定が基本（休業と同時対応可能な場合もあり）
申請期限や上限人数の管理が重要
制度利用と業務代替支援の併用可能で企業の介護支援体制に柔軟性がある
後払い方式。費用先行が必要です
■活用メリット
高額支給（最大60万円＋代替・加算支援あり）
介護と仕事の両立支援体制の整備が、企業の人材定着に直結
制度整備を通じて労働環境の改善につながる
8.両立支援助成金（出生時両立支援コース）
■目的
男性従業員が子の出生後に**育児休業（出生時育休）**を取得しやすい職場環境を整備し、取得・職場復帰を支援するための制度です。
■支給タイプ
① 第1種：男性の育休取得
対象者：男性従業員が「子の出生後8週間以内」に連続5日以上の育児休業を取得
支給額（中小企業の場合）
1人目：通常?20万円、※補助措置4つ以上実施で 30万円
2・3人目：5日以上休業で?10万円
他にも：
育休14日以上 → 23.75万円
育休1ヶ月以上 → 33.25万円
情報公表加算として一度限り +2万円
② 第2種：男性育休取得率の向上（企業全体）
対象条件：
第1種未申請でもOK
男性育休取得率が前年から30ポイント以上増加し50%以上、または第1種申請時から2年連続70%以上を達成
支給額（中小企業の場合）
固定で 60万円
■必須要件（第1種・2種共通） 1.雇用環境整備措置を実施
2.研修の実施、相談窓口設置、取得事例収集、制度周知、人員配置などの取り組み
3.申請期限を厳守
第1種：育休から復帰後、所定の期限内に
第2種：要件達成後に申請可能
■手続きの流れ
1.社内制度整備（研修・相談窓口等）
2.男性従業員が子の出生後8週間以内に育児休業を開始し、連続取得
3.業務体制整備のルール策定
4.職場への周知実施
5.育休取得&復帰後、期限内に助成金申請
加算条件を満たす場合は加算額を含めて支給されます。
■活用ポイント
最大で70万円超の受給が可能（例：第1種30＋第2種60＋加算2万など）
家族と働き手を支える企業姿勢をアピールできる
育休取得での職場定着や採用力アップにもつながります
男性従業員が子の出生後に**育児休業（出生時育休）**を取得しやすい職場環境を整備し、取得・職場復帰を支援するための制度です。
■支給タイプ
① 第1種：男性の育休取得
対象者：男性従業員が「子の出生後8週間以内」に連続5日以上の育児休業を取得
支給額（中小企業の場合）
1人目：通常?20万円、※補助措置4つ以上実施で 30万円
2・3人目：5日以上休業で?10万円
他にも：
育休14日以上 → 23.75万円
育休1ヶ月以上 → 33.25万円
情報公表加算として一度限り +2万円
② 第2種：男性育休取得率の向上（企業全体）
対象条件：
第1種未申請でもOK
男性育休取得率が前年から30ポイント以上増加し50%以上、または第1種申請時から2年連続70%以上を達成
支給額（中小企業の場合）
固定で 60万円
■必須要件（第1種・2種共通） 1.雇用環境整備措置を実施
2.研修の実施、相談窓口設置、取得事例収集、制度周知、人員配置などの取り組み
3.申請期限を厳守
第1種：育休から復帰後、所定の期限内に
第2種：要件達成後に申請可能
■手続きの流れ
1.社内制度整備（研修・相談窓口等）
2.男性従業員が子の出生後8週間以内に育児休業を開始し、連続取得
3.業務体制整備のルール策定
4.職場への周知実施
5.育休取得&復帰後、期限内に助成金申請
加算条件を満たす場合は加算額を含めて支給されます。
■活用ポイント
最大で70万円超の受給が可能（例：第1種30＋第2種60＋加算2万など）
家族と働き手を支える企業姿勢をアピールできる
育休取得での職場定着や採用力アップにもつながります
両立支援助成金（育児休業等支援コース）
9.キャリアアップ助成金（賃金規定等共通化コース）
■概要有期契約労働者などと正規雇用労働者が共通の賃金規定・賃金テーブルに基づいて同じ区分で扱われるよう、新たに制度を整備・適用した事業主に対して支給されます
■支給額（中小企業・1事業所あたり）
基本支給：60万円（大企業は45万円）
加算措置：対象労働者が2人目以降の場合、1人につき＋2万円（生産性向上認定時＋2.4万円）
回数制限：1事業所につき1回のみ支給
■支給要件
1.キャリアアップ計画を共通化施行日前までに提出
2.就業規則や労働協約に共通の賃金区分を新設
有期雇用者・正規労働者ともに3区分以上設け、2区分以上を共通化
3.基本給等の時間額が共通区分で同一かそれ以上であること
4.合理的な適用条件が明記されていること
5.共通制度を全員に適用し、6か月以上運用済みであること
6.運用開始後の基準で6か月分の賃金支払い完了＆雇用保険加入継続
7.基本給や定額手当が減額されていないこと
8.申請時点でも継続運用していること
■対象者要件
制度施行日より：
3か月前から雇用されている有期雇用者で
、 制度導入後も6か月以上の雇用保険加入と就労継続されていること
支給申請時点でも在籍している状態であること
■手続きの流れ
1.キャリアアップ計画書の提出（制度施行日の前日まで）
2.制度の導入・共通化の実施
3.6か月以上運用し、賃金を支払い続ける
4.運用6か月経過後、2か月以内に支給申請 → 審査・支給
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊おまけです。参考に＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
10人材開発支援助成金（教育訓練休暇付与コース）
■概要企業が有給の教育訓練休暇制度を新たに導入し、労働者がその休暇を取得して外部研修等を受けた場合に、制度導入費用と休暇中の賃金の一部が助成されます
■助成内容
| 制度種別 | 制度導入経費 | 休暇中の賃金助成 | 生産性向上加算 |
|---|---|---|---|
| 教育訓練休暇（数日間） | 30万円 | 6,000円／日 × 実取得日数 |
要件クリアで +6万円相当（賃金7,200円／日） |
| 長期教育訓練休暇（30日以上） | 20万円 | 6,000円～7,200円／日 × 実取得日数 |
要件クリアで +4万円（賃金単価7,200円） |
賃金助成は**賃金要件（5%以上昇給）または資格手当要件（3%以上昇給＋手当付）**のいずれかを満たすと、1日あたり7,200円に引き上げ
■主な支給要件
1.制度導入・適用計画の届出
制度施行日（就業規則等への明記日）の6ヶ月～1ヶ月前までに、都道府県労働局へ届出が必要
2.制度の内容（休暇制度）
一般教育訓練休暇：3年間で5日以上取得可能な有給制度
長期教育訓練休暇：30日以上の長期有休制度
すべての被保険者に対象制度が適用されることが必要 。
3.制度の周知・整備
就業規則や労働協約に制度を明記し、施行前に労働基準監督署へ届出
全従業者に周知、職業能力開発推進者の選任、職内開発計画の策定が必要
4.休暇取得と賃金支払
労働者が実際に制度を利用し、外部研修などを受講
実使用日数分の賃金が支払われていることが必要 。
5.申請期限の遵守
制度導入後3年間の適用期間終了後、終了翌日から2か月以内に申請
■申請プロセス
1.制度導入前に計画届を提出
2.制度を施行・周知した後、対象者が休暇を取得
3.制度の運用期間中に賃金支払いを完了
4.運用終了後2か月以内に申請（必要書類蘊蓄可）
5.審査・支給決定されます
■ 企業側のメリット
30～36万円の導入助成＋賃金助成で教育投資のハードルが低くなる
休暇制度を通じた人材育成・スキルアップに繋がる
生産性向上加算で更に支給額アップが可能
制度導入は長期研修・キャリア形成支援の基盤にもなる
>
11.人材確保等支援助成金(雇用管理制度コース)
■ 目的・概要従業員の離職率低下や働きやすい職場づくりを目的に、以下の３つの取り組みに対して支援が受けられます：
1.雇用管理制度の導入・運用
2.業務負担軽減機器等の導入
3.①②により離職率が目標以上低下した場合（離職率要件達成）
■支給対象と手順
1. 計画認定の取得
「雇用管理制度等整備計画」を作成し、導入予定の制度（例：賃金規定、人事評価、健康推進、メンター制度など）や機器類を明示し、労働局の認定を受けることが前提です
2. 制度・機器の導入と運用
認定計画に沿って制度や機器を導入し、計画期間中に運用する必要があります
3. 離職率の改善
運用開始から1年間で、計画前1年間と比べて離職率が1%以上低下（従業員数9人以下は低下しないことが条件）
4. 支給申請
計画終了後12か月間に離職率実績を集計し、2か月以内に申請します
■支給額の目安（中小企業の場合）
A. 雇用管理制度ごとの助成金
賃金規定・諸手当・人事評価制度：40万円（上限80万円）
職場活性化制度・健康づくり制度：20万円（上限80万円）
※賃上げ要件クリアで 50万円／25万円に増額
B. 業務負担軽減機器等
対象設備の購入・設置費用の50％助成（上限150万円）
※賃上げクリアで最大187.5万円
C. 離職率改善加算
離職率要件達成で、導入制度や設備によって総額最大230万円~287.5万円まで支給
■制度導入例
賃金規定制度を整備 → 40万円（要件クリアで50万円）
メンター制度の導入 → 20万円（25万円）
介護ロボット等を導入 → 対象経費の半額（上限150万円）
離職率が目標を下回れば、追加で目標達成助成が発生
→ 全体で200万円超の支給も可能です！
■ 支給要件まとめ
対象は雇用保険一般被保険者でかつ直接雇用された従業員
離職率の「低下」or 9名以下なら「維持」が必要
導入制度は全対象社員に適用、就業規則や制度体制の整備が必要
計画→運用→離職率改善→支給申請の流れを正しく踏む必要あり